# 28 – Réussir le virage du télétravail
2020 restera dans l’histoire des organisations comme l’année de l’explosion du télétravail. Si cette pratique n’est pas nouvelle, elle était très inégalement développée dans les entreprises. Le confinement imposé par le Covid l’a généralisée dans toutes les organisations qui pouvaient s’y conformer, bousculant totalement certaines qui partaient de 0, tandis d’autres ont vécu cette transition presque sans frictions. Ces phases de télétravail généralisées interrogent sur de très nombreux aspects :
- Le télétravail est-il une constituante de l’organisation quotidienne du travail de demain ?
- Y-a-il un modèle de télétravail « idéal » (rythme / localisation…) ?
- Que faut-il changer dans les organisations pour qu’une généralisation du télétravail, même sur des modèles hybrides, fonctionne dans la durée (processus, outils, rituels, gouvernance, etc.?) ?
- L’impact en matière de Change sur les équipes peut être significatif : quels obstacles anticiper ? comment bien l’accompagner ?
Pour répondre à ces questions, nous souhaitions pas avoir 1 seul témoignage mais confronter les expériences avec différents modèles (100% présentiel, hybride), types d’entreprises (tech / service) des tailles variées (100, 400 et 6000).
Dans le cadre d’une table-ronde nous avons échangé sur tous ces questions concrètes avec Jérôme Dumont, Product Manager @Backmarket, Sébastien Gendreau Chief Product Officer @Agorapulse et Romain Liberge, Chief Digital Officer @MAIF.
En toute transparence et avec beaucoup de spontanéité ils nous ont partagé leurs recommandations, incertitudes et expériences !
# Ce qu’on y apprend
- Le rôle indispensable de la culture de la confiance (et la nécessaire transparence associée) pour que cela fonctionne.
- Le nécessaire passage du 100% synchrone (réactivité / échanges en direct) à l’asynchrone (les feedbacks, les travaux sont faits à des moments différents) avec une forte culture de l’écrit et des règles de fonctionnement communes
- L’importance des rituels pour aligner et synchroniser les équipes à différents niveaux et des outils collaboratifs avec leurs règles d’usages collectivement partagées par l’équipe (« L’outil c’est ce qu’on en fait »)
- Le rôle clé des managers dans l’accompagnement de cette pratique avec notamment l’enjeu d’être soi-même un « rôle model » dans la déconnexion et l’application des fondamentaux qui favorisent le télétravail (asynchrone, confiance vs. fliquage)
- Les forces du télétravail : meilleure productivité, notamment liée à un meilleur focus, capacité à recruter des talents dans un bassin d’emploi élargi, meilleure adaptation aux attentes individuelles (ex. ne plus vivre en ville…)
- Les limites : difficulté à capter les signaux faibles (notamment via le body language), capacité à générer un maximum de créativité limitée, risque de perde en énergie dans la durée
- Le modèle hybride est plébiscité par les 3 intervenants car il permet de concilier performance (niveau de focus et de productivité élevée) et dynamique sociale et humaine créative (création et maintien des liens informels)
- Leurs conseils :
- formaliser le penser un framework de travail adapté (culture, outils, processus)
- ne pas sous-estimer le rôle clé de la logistique (« le matos qui permet de bien travailler » : casque, fauteuil, écran, etc.)
- trouver des rituels d’hygiène de vie, même s’ils paraissent basiques (s’habiller, savoir faire des pauses, couper des écrans, away from keyboard)
- mettre en place des rituels de synchronisation à distance mais aussi en présentiel avec l’équipe (ex. Monday Brief chez Backmarket qui réunit toute l’entreprise, le séminaire All Hands 2 fois par an)
- et bien plus encore : bonne écoute pour aller plus loin !
