Clémence Mainpin, ou comment favoriser l'innovation managériale dans la santé publique

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu'un qui, en matière d'organisation du travail, de culture d'entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes.

Pour cette édition, Yolocracy a reçu Clémence Mainpin, actuellement chercheuse sur l'innovation en santé après avoir été Directrice d'hôpital adjointe et en charge de grandes politiques publiques au Ministère de la Santé.

Nous avons échangé plus d’une heure et pour être transparente, il a été extrêmement difficile de couper notre échange, tout nous paraissant intéressant ! Si nous n’avez pas 1h à consacrer à ce podcast, le déroulé minuté des grandes lignes de nos échanges vous aideront à trouver votre bonheur !

A vos écouteurs et bonne écoute !

De quoi a-t-on parlé ?

Son parcours et ce qui l’a notamment amenée à s’intéresser aux nouveaux modèles managériaux → 0.40’

• la prise de conscience du rôle du levier postural vs. le recours quasi systématique à l'arsenal réglementaire et technique pour changer les organisations
• le rôle du levier managérial sur la qualité de vie des collaborateurs

Le modèle d’organisation hospitalier actuel et ses principales difficultés → 5:48

• le poids du principe de précaution très fort au regard de la sensibilité du "domaine de la santé"
• la forte culture centralisatrice et universaliste du secteur public qui amène l’organisation à avoir 1 approche prescriptive et régulée pour “garantir” cette égalité. Les conséquences sur les processus et organisations dans ce contexte de présomption de défiance.

L’impact de la période covid → 8:22

• le retour de la "présomption de confiance"

Un modèle de gouvernance très spécifique à la France qui génère des oppositions → 9:52

• la coexistence de plusieurs “cultures professionnelles” mais qui n’ont pas spécialement favorisé la collaboration
• des rapports de force qui s’expriment également à travers des actions du quotidien (codes vestimentaires, language)

Quels modèles d'innovation dans les autres pays ? → 11.31

• le modèle Buurtzorg (détail à 51:10)
• des innovations à l’échelle des centres de soin mais qui ont encore des codes d’organisation très pyramidaux

Qu’est-ce que l’innovation ? → 14.30

Une définition personnelle : “tous les irritants dont personne ne s’occupe et qui paralysent les organisations"

- ils sont aujourd’hui mis de côté alors qu’ils ont un impact majeur sur la performance des établissements de santé car ils génèrent énormément de frictions quotidiennes (ex. interruptions de tâche, absentéisme dernière minute, problèmes logistiques, etc.)

- un enjeu de QVT → meilleur engagement → meilleur service pour les patients

- des irritants qui ne requièrent pas de levier législatif

Les différents modèles d’innovation et leurs limites → 20’

• Le Lab
• L’outsourcing
• L’intrapreneuriat

Le changement de postures suffit-il ou faut-il aller plus loin ? → 22’

• plusieurs écoles coexistent.
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• Les exemples de modèles américains

Qu’est-ce que le programme Hospitalents : sa philosophie, son impact ? → 27’

• programme d’intrapreneuriat co-fondé avec Inès Gravey dont le leitmotiv est “tous les professionnels hospitaliers ont 1 talent”
• le "périmètre" : s’intéresse à des défis d’innovation - les irritants du quotidien (ex. mieux mixer les cultures pro, interruptions de tâches, etc.)
• l'ambition : activer et agir sur les postures et l’état d’esprit des collaborateurs
• Comment ça marche concrètement ? : un créathon pendant lequel on réunit des collaborateurs de tous horizons dans 1 tiers lieu avec pour mission de résoudre des problèmes en s’appuyant notamment sur les méthodologies du design thinking

Déroulé d'une journée type du programme Hospitalents → 31'

Comment pérenniser ? → 38’

L’objectif n’est pas tant de mener à bien toutes les solutions prototypées mais d’activer la fibre intrapreneuriale en faisant vivre aux participants une expérience marquante qui leur montre qu’ils:

• “sont capables”
• “ont le droit de faire”
• “aiment faire”

Les limites de la démarche → 44:30’

• le rôle des sponsors pour soutenir la démarche
• le professionnel est transformé profondément → un certain nombre ne rendent pas dans leur unité > pas d’effet d’essaimage
• côté pouvoirs publics → ce qui en ressort ne pas tomber dans des sujets de propriété intellectuelle (creative commons), être régulé, ne doit pas être l”outil. Il n'y pas de patrimonialité sur le concept. Lancement par les pouvoirs publics a été utile pour créer 1 bulle de confiance mais doit se lancer sans un rôle d'administration et/ou de contrôle de l'Etat.
• Un état d’esprit vs. des actions → risque de “vouloir produire en série”. L'ambition est de changer les mentalités et postures et ne promet pas un modèle unique réplicable à l'envie

Une organisation qui l’inspire plus particulièrement ? - 51'

• Une organisation “professionnelle” : le réseau d’infirmier.es Buurtzorg basé aux Pays-Bas -> 51:50’
• Une organisation de la “vie personnelle” : les communautés d’intention -> 57:30

Quelles recommandations pour les personnes qui veulent faire bouger leur organisation ? → 1:01

• trouver des allié.es qui partagent la même frustration et sont près à faire équipe (mais pas trop pour ne pas générer d’inertie !)
• trouver des sponsors qui ne mèneront pas le projet mais soutiendront et appuieront de la légitimité
• do it yourself : il faut se démarrer sans chercher à faire parfaitement les choses sinon
• se lancer rapidement et ajuster : ne pas attendre d’avoir conceptualisé la solution parfaite mais tester très rapidement (#approche lean startup)
• se défaire de son vécu “seul” : être conscient de ses biais

Les ressources utiles

📚 Les ressources citées dans le podcast

• Buurtzorg
• Programme d’intrapreneuriat de Google
• GHT

🔎 Où retrouver l'intervenant ?

- Linkedin

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