Turbulents #2 – Ludovic Giusti, mener une transformation à l’échelle chez EDF Hydro

 

Chaque mois, nous recevons un turbulent, ou une turbulente. Quelqu’un qui, en matière d’organisation du travail, de culture d’entreprise, casse les codes et fait bouger les lignes.

Pour cette édition, Yolocracy a reçu Ludovic Giusti, Transformation & Employee Experience Manager chez EDF Hydro et acteur clé de la transformation organisationnelle en cours chez EDF.

De quoi a-t-on parlé ?

Il nous raconte sans filtre :

  • Pourquoi ce genre de démarche de transformation « Opale » a été initiée ?
  • Quelles actions concrètes ont été menées dans les équipes ?
  • Comment donner confiance?
  • Comment gérer les personnes réticentes avec ces nouvelles méthodes de management ?
  • Quelles sont les limites actuelles de la transformation ?
  • Quel est le rôle du management ?
  • Du rôle clé de la transparence et de la communication mais surtout de la confiance

Il explique bien l’approche incrémentale de la transformation (vs. le big bang) adoptée par EDF Hydro : « ces transformations managériales c’est un marathon, pas un sprint ».

Pourquoi initier une transformer globale de l’entreprise ?

3 constats et leurs enjeux associés comme point de départ, qui sont partagés par la plupart des grandes entreprises :

  • un désengagement croissant des collaborateurs (10% engagés, 30% de désengagés) => enjeu de redonner du sens, de l’envie si l’on veut continuer à attirer les meilleurs talents, qu’ils soient performants et si on souhaite les retenir dans la durée,
  • une complication croissante des organisations : « les organisations ont répondu à la complexification externe par de la complication interne ». Selon une étude, « l’indice de complication des entreprises » aurait été multiplié par 35 vs. 10. => enjeu de simplifier, réinventer les modes de fonctionnement plutôt que rajouter des processus et de la bureaucratie
  • un pacte social qui change => « les gens veulent intégrer l’entreprises des pairs vs des pères » => enjeu de réinventer nos méthodes de travail

Un défi commun à de nombreuses entreprise : pour de la performance pérenne il faut des salariés engagés.

A la question « Comment engager » ? la réponse implique de « donner du plaisir au travail » qui est notamment la conséquence de plusieurs choses pour les collaborateurs :

  • trouver du sens dans son action
  • avoir de l’autonomie dans ses actions et sa prise de décision. En effet, comme l’écrivait il y a déjà plus de 20 ans William Mc Knight (ex. CEO de 3M) « Mettez des barrières autour des personnes et vous obtiendrez des moutons. Accordez leur l’espace dont ils ont besoin » « 

Concrètement, quelle a été la démarche engagée chez EDF ?

4 chantiers ont été engagés sur des axes complémentaires :

  • gouvernance et prise de décision : comment faire pour que les décisions soient prises par les bonnes personnes au bon niveau ?
  • organisation du travail : comment mieux communiquer, briser les silos ?
  • espaces de travail : comment repenser les espaces de travail pour les rendre plus efficaces et épanouissants ?
  • reconnaissance et développement personnel : comment faire pour « bien recruter », faire grandir (formation, etc.?)?

Des managers volontaires ont pu innover au sein de leurs équipes sur ces grands axes.

Quelques actions phares et « petites victoires » mis en oeuvre dans l’équipe de Ludovic chez EDF Hydro :

  • poker délégatif pour redéfinir les actions / prises de décision et les répartir entre les collaborateurs
  • refonte des réunions hebdos pour les rendre plus engageantes
  • co-construction des plannings avec les techniciens
  • gamification de la formation
  • recrutement partagé (implication des collaborateurs dans le choix des nouvelles recrues)

=> plus de 70 équipes chez EDF Hydro ont expérimenté de nombreux changements dans la culture et l’organisation du travail.

Comment EDF Hydro veut mener cette transformation à l’échelle ?

EDF Hydro a souhaité aller plus loin que ces expérimentations parallèles en structurant notamment une offre de service pour accompagner cette transformation. 4 briques, répondant à divers besoins d’appui visent à accélérer la transformation:

  • Acculturer, donner envie d’y aller : sensibilisation, vidéos, Learning Expeditions
  • Lancer les équipes : bootcamps, construction des premiers pas avec les équipes
  • Accompagner concrètement les équipes : sur des chantiers concrets vision, gouvernance, etc.
  • Pérenniser cette transformation dans le temps : organisation de cercles réguliers de partage. Codév. entre pairs, échanges sur les pratiques.

On ne vous en dit pas plus ➡️ vos écouteurs et bonne écoute !

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