Le salary model | Le Digest

🥗 ENTREE 🥗

🍴Les constats liés à une mauvaise politique de rémunération

C'est l'une des grandes spécificités françaises, le salaire restant tabou, les entreprises françaises sont connues pour cultiver la discrétion, en interne comme en externe, sur la politique salariale. Sauf que, une politique de rémunération peu lisible peut entraîner à la fois une incohérence entre les membres d'une équipe (par exemple,  les disparités salariales issues d'un modèle mal calibré peuvent créer des tensions).

Alors, offrir une politique de rémunération lisible, accessible et transparente permet, au niveau individuel, une hausse de l'engagement et d'implication avec des objectifs de compétences définis et évalués avec équité, et au niveau collectif, une communication et une confiance plus étroite entre les membres de l'équipe. Cela renforce aussi le lien de confiance dans l'entreprise !

🍴Sur quels principes et règles le modèle de rémunération transparent et fonctionnel repose-t-il?

• Sa transparence

L'approche du modèle est partagée ouvertement à tous les collaborateurs, les dirigeants de l'entreprise se positionnent comme responsables de son fonctionnement.

• Sa simplicité et sa justesse 

La simplicité du modèle qui permet à toute personne de comprendre le fonctionnement et les étapes menant au calcul de son salaire.

Un principe de justice qui pose une base de rémunération équitable entre des employés de même rôle, mêmes responsabilités et expériences.
Dans ce modèle, le salaire n'est pas basé sur le genre de la personne, ni son diplôme ou l'école de laquelle elle sort, ni aucun autre élément n'ayant pas de rapport avec sa performance individuelle et collective.

• Sa générosité

La générosité du modèle permet d'attirer des individus pouvant s'épanouir dans l'entreprise.

Par exemple, dans le modèle PayFit, la part fixe du salaire est liée à la performance individuelle et la part variable est liée à la performance collective. Pour les dirigeants qui ont mis en place ce modèle lorsque leur équipe était encore petite, c'est une façon de réunir tous les membres de l'équipe sous des objectifs clairs et communs qui auront un impact direct sur la rémunération de chacun.

• Des règles claires

Seule, la transparence ne suffit pas. Des règles comprises par tous doivent être clairement définies, et cela dès l'onboarding de nouveaux membres de l'équipe.

• De la pro-activité

L'équipe managériale ne doit pas attendre que le salarié vienne demander une augmentation de salaire. C'est à elle d'être proactive, et de manière régulière (cela peut-être tous les mois, 6 mois, ou 1 fois dans l'année) de remettre à jour le salary model, les nouveaux paramètres et les nouvelles composantes. Par exemple, chez Ground, les ajustements de salaire sont actés deux fois par an selon la progression du collaborateur dans ses compétences ou encore l'acquisition d'un nouvel ownership.

Ce point sur les règles du salary model fait, et si on se plongeait dans le fond du sujet ? 

Comment ça se passe concrètement ? 

🍛 PLAT 🍛

🍴 Payfit - Comment et pourquoi construire un salary model transparent et fonctionnel?

Firmin Zoccheto, co-fondateur de Payfit, a raconté lors d’un talk Yolocracy comment lui et son équipe ont mis en place un salary model juste et transparent qui leur a permis de gagner du temps, de la flexibilité et de la confiance au sein de l'équipe qui ne cesse de grandir. 

Chez Payfit, la création d’un document transparent accessible à tous permet le calcul de la rémunération totale depuis l'ajout de 3 composantes : le salaire minimum, l'ancienneté et le management (personne à charge).
Les composantes du salaire : Prise en compte de l'expérience et de la montée de compétence dans la rémunération, ancienneté dans l’entreprise, etc. (cf photo)

Et comment fonctionne cette rémunération ?

- Un classement des employés selon les équipes
- Un ajustement du profil de chaque salarié, de son niveau d'expérience allant de junior à master et de son niveau d'ancienneté.
- Un établissement du bilan de compétences
- L'affichage du salaire selon les paramètres énoncés et des variables supplémentaires comme le lieu de vie.

Payfit partage gratuitement son modèle de rémunération, et c'est juste ici ; https://get.payfit.com/fr/modele-de-remuneration/

Et si vous êtes encore plus curieux et adeptes de Trello, vous pouvez retrouver le trello public du salary model de Payfit : https://trello.com/b/a708Xnjh/yolocracy-salary-model-payfit

🍴 Buffer

Le principe d'open equity qui est en plus du salaire.
Mais en quoi ça consiste ?

Le principe de l'open equity consiste à rendre accessible et disponible plusieurs options d'achat d'actions à l'équipe de l'entreprise. L'Open equity est alors une formule servant à calculer les options disponibles aux membres de l'équipe.
Elle fonctionne comme cela (cf formule en photo)

Vous pouvez calculer le salaire moyen de votre expertise avec le buffer salary calculator : https://buffer.com/salary-calculator/software-engineer-i/average

🍴 Ignition

Chez Ignition, la politique de rémunération a évolué en fonction des besoins du moment : au départ tout le monde avait le même salaire, puis des paramètres sont peu à peu rentrés en compte comme les niveaux d'ancienneté par exemple.

De plus en plus de personnes sont rentrées dans l'équipe, rendant nécessaire la définition d'un cadre concret de politique de rémunération. Inspirés par le modèle Payfit lui-même inspiré par Buffer, les grands principes choisis chez Ignition sont ceux justement évoqués plus en haut : transparence, règles claires, proactivité.

Si vous souhaitez en apprendre plus sur les méthodes mises en place par le Ignition Program pour la montée en compétences de collaborateurs, on a une bonne nouvelle ! Yolocracy a rencontré Lucas Servant, cofondateur d'Ignition Program dans un talk ultra-inspirant !

Vous pouvez le retrouver en vidéo youtube dans l'article.

🍨 DESSERT 🍨

N'oublions pas que l'un des enjeux et difficultés du passage à un salary model transparent est le non retour en arrière possible. Si vous souhaitez mettre en place ce type de modèle, le faire au plus tôt est le mieux, bien spur vous ne pourrez pas baisser les salaires des employés déjà présents ! Alors, comme le précisait Firmin dans le talk avec Yolocracy, le faire au plus tôt, lorsque l'équipe est encore petite, permet une mise en place plus facile et itérative !

Sa mise en place doit alors être le résultat d'un travail itératif afin de trouver la formule complète, méritocratique, équitable et pragmatique à l'entreprise !

🍴La confiance et le bonheur des employés ?

Le salaire ne faisant pas (enfin, tout!) le bonheur, le défi professionnel et la montée en compétences font parties intégrales dans l'épanouissement professionnel. Une bonne rémunération, équitable n'est qu'un élément de motivation, mais la quête du sens et la prise de responsabilités restent les principaux leviers de l'engagement des équipiers.

Les ressources :

📚 Le support de présentation : https://trello.com/b/a708Xnjh/yolocracy-salary-model-payfit
☄️ Calculer son salaire avec le buffer salary calculator : https://buffer.com/salary-calculator/software-engineer-i/average

Intéressé par les salaires selon le rôle, le lieu et l'expertise ? Avec Angel.co vous pouvez avoir un aperçu des salaires proposés sur le marché : https://angel.co/salaries

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